ジョブ型の定義、ジョブ・ディスクリプションの実態、解雇との関係
数年前から「日本型雇用は時代遅れ、日本企業も欧米型のジョブ型雇用を導入すべき」といった論調が幅を利かせています。大企業がジョブ型雇用制度を導入したと大々的に宣伝しているニュースも耳にします。しかし、わたしは当初から二つの点でその論調に違和感を持っています。
日本型雇用とはいわゆるメンバーシップ型雇用制度を指します。会社に人事異動の権限があり、新卒一括採用をして誰もが一定程度まで階段を登れるシステム、終身雇用、定年制などが特徴だと言われています。一方ジョブ型雇用とは、人事異動は本人同意が必要であり、詳細なジョブ・ディスクリプションを明示して採用し、終身雇用ではなく人材の流動性が高いと言われています。
違和感その１は、ジョブ型の定義があいまいな点です。ポスト限定型と業務領域限定型の二種類を混同していますし、目標管理制度と勘違いしているようなものまで見受けられます。ポスト限定型は業務のみならずポストまで限定するもので、業務領域限定型は業務範囲は限定されているが、その中でタイトルが上ったりポストに就いたりする制度です。欧米中心の外資系金融機関などを見ると、ポスト限定型ではなく業務領域限定型の制度が主流のようです。
ジョブ・ディスクリプションというのは、欧米企業でも緩やかに業務領域や責任範囲を規定しているものであり、厳密なアサインメントを細かく定義しているものではありません。なぜなら、特にホワイトカラーの仕事は会社の状況や世の中の流れなどで期待要件はどんどん変わっていくものであり、ジョブ・ディスクリプションを厳密に設定したそばからどんどん変更が必要になってしまい、ワークしなくなるからです。雇用契約上は幅を持たせた形で規定しておき、細かいアサインメントは毎年の目標設定時などで会社と社員が納得して決めていく形が、現場感覚にフィットする形だと思います。
日本企業にジョブ型雇用が根付かない理由としては、日本の解雇法制（判例による解雇の困難さ）も大きいと思われます。日本では、解雇する際に金銭による解決は一般的ではなく、基準のようなものも示されていません。日本の労働法制は昔の工場労働者などの強い雇用主と弱い労働者という関係がベースとなっており、会社と社員がフィフティ・フィフティの関係に近いホワイトカラーには馴染まないものになっています。社員は会社に不満があればいつでも退職できますが、会社は社員が期待通りに働いてくれなくても簡単には解雇できず、相当ひどい場合でも改善を何度も促したり証拠を集めておくなど、解雇のハードルは非常に高いと感じます。さらに訴訟になると「不当解雇・再雇用」を争われますので、特にレピュテーションリスク（評判リスク）に敏感な大企業は、ポスト限定採用などは怖くて二の足を踏んでしまうのが現状です。
